Mobbing, administración y política. La Vanguardia, 19/08/2003

Hace años, Fernando Díaz Plaja describía magistralmente los pecados capitales de los europeos. Cada país del Viejo Continente sobresalía en uno de ellos. Por ejemplo, si la avaricia dominaba al francés, la envidia -el pecado más estúpido, pues en nada aprovecha- corroía al español.

Así las cosas, si la envidia es nuestro pecado capital por excelencia, corremos el riesgo cierto de encabezar el ranking de ese fenómeno, sin duda viejo pero de reciente descripción, que se conoce por acoso moral en el trabajo o “mobbing” en la más breve versión anglosajona. El “mobbing” entreverado de envidia puede ser demoledor.

Junta a la envidia, la mediocridad es la nota que caracteriza al hostigador laboral. Pues bien, no digo que seamos el país con más mediocres por kilómetro cuadrado, pero, desde luego, no faltan en nuestros pagos laborales. Debe ser así, cuando los expertos señalan que el “mobbing” es la primera causa de baja laboral y afecta al 15 por ciento de la población activa.

Dicen los expertos que el acoso moral se produce en mayor medida en el sector público. La razón estribaría en ciertas características de éste, como son la reglamentación más intensa, la prevalencia del principio de jerarquía, la tendencia al autoritarismo, la burocratización y el mayor grado de rigidez y homogeneidad. A ellas podría añadirse otra circunstancia, como son la relaciones, no siempre fáciles, entre funcionarios. No es ocioso recordar que el primer caso examinado por el Tribunal de Primera Instancia de la Comunidad Europea sobre el acoso moral fue un conflicto entre un funcionario y un grupo político (sentencia 23/I/2002, caso Patrick Reynolds contra el Parlamento Europeo)

Aunque, como dicen que dijo Guerra, “hay gente pa tó”, es obligado suponer que los políticos, en su inmensa mayoría, son virtuosos y preocupados por el interés general, como los funcionarios, en su mayor parte, son profesionales y guiados por dicho interés, pero lo cierto es que, a veces, sus respectivos códigos de valores y de conducta son divergentes, de modo que el conflicto puede estar servido. En tal sentido, la burocracia se rige por el principio de profesionalidad. El funcionario es, en definitiva, un profesional, un especialista en una determinada materia, mientras en el ámbito político, prevalecen, en ocasiones, otras exigencias, como es la lealtad. De este modo, a causa de la profesionalización incompleta de la Administración pública acaba produciéndose una cierta paradoja, ya que el principio meritocrático en el que se sustenta la organización administrativa puede colisionar, a la postre, con los criterios de dirección de la cúspide directiva, en los que prima la confianza sobre otros factores.

Sea como fuere, lo cierto es que el sector público parece un campo abonado para que pueda medrar el prototipo del acosador, caracterizado por lo que González de Rivera ha llamado la mediocridad imperante activa. En efecto, la reglamentación extrema, la homogeneidad, el carácter cerrado de la organización y la importancia otorgada a las técnicas de control, así como el menor énfasis puesto en elementos tales como la productividad, la eficacia y la eficiencia, son elementos que peden favorecer la aparición de situaciones de acoso moral. De hecho, ni siquiera las instituciones de tutela de los derechos humanos son inmunes al “mobbing”.

Por lo demás, el asunto parece estar ya lo suficientemente maduro como para comenzar a pensar en la conveniencia de dar, con todas las precauciones que exigen sus delicados perfiles, algún paso hacia su tratamiento jurídico específico. La víctima del acoso no está ciertamente huérfana de protección en nuestro ordenamiento jurídico, pero quizá deban preponderarse las ventajas de una regulación específica, que requeriría, como primera providencia, tipificar la figura, resaltando para ello los elementos básicos que permitan diferenciarla de otras conductas patológicas en el ámbito de las relaciones interpersonales en el trabajo. A tal menester, podrían ser útiles los antecedentes legislativos de otros países, que ponen el acento en notas tales como la reiteración de las acciones, su carácter sistemático, recurrente y prolongado, su intención ofensiva o peyorativa y sus consecuencias marginadoras y excluyentes.

Este enfoque específico se correspondería, además, con el criterio que parece alumbrarse en el ámbito de la Unión Europea, como se desprende de la comunicación de la comisión de 11 de marzo del 2002 sobre una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad para el periodo 2002-2006, que alude a específicas medidas de prevención del acoso en el trabajo. Por su parte, el Parlamento Europeo, en su resolución de 2001/2339, se refiere a la posibilidad de elaborar una nueva directiva marco como instrumento jurídico del acoso moral.

Por último, ¿qué puede hacer la víctima del “mobbing”? Los expertos recomiendan abundantes dosis de buen humor y ésta parece, en efecto, una buena receta para aguantar las embestidas de los acosadores, pero si el acoso se torna irresistible, es posible que la víctima tenga que emigrar, si es que puede, a otras latitudes laborales. Desde el punto de vista jurídico laboral, también tiene abiertas las vías de la Inspección del Trabajo, del Defensor del Pueblo o de los tribunales de justicia, aunque el problema será probar el acoso, lo que no resulta ciertamente fácil. Por ello, se ha apuntado la posibilidad de invertir al carga de la prueba, pero esta inversión tiene inconvenientes que podrían superar las hipotéticas ventajas.

Author: ADECAF